Sorry ik heb geen tijd ...

We hebben het allemaal druk druk druk ... geen tijd ... we moeten nog een hele hoop dingen doen...
Herman Van Veen schreef het al eerder : "we moeten rennen, springen, vallen, duiken, vallen en weer doorgaan, opzij opzij opzij....

Tijd is in onze westerse maatschappij duidelijk een schaars goed. Blijkbaar heeft niemand tijd. Klinkt ook logisch, want tijd kan je niet vastpakken en niemand is de baas van "tijd". Tijd is van iedereen en is heel democratisch verdeeld.

De vraag is : Hoe gebruik jij je tijd ?

Hoe gaan andere culturen om met tijd ?

• Afrikaans gezegde tegen blanke man : "you have a watch, we have time"
• Amerikaans gezegde : Time is money
• Aziatisch (Boedhistisch) gezegde : "als het niet in dit leven gebeurt, dan gebeurt het in het volgende"

Hier in België en Nederland zijn we altijd druk bezig met druk bezig te zijn. We hollen onze neus achterna. We weten echter heel goed dat het soms nuttig is om even stil te staan en zaken ten gronde op te lossen zodat we op langere termijn meer tijd creëren. Maar helaas, het ontbreekt ons nu even aan tijd om stil te staan.

Geen tijd hebben lijkt wel een teken van succes en prestige. Als we in onze drukke agenda's toch nog eens tijd vinden om met vrienden af te spreken dan pakken we graag uit over onze drukke baan. Een rustige baan is voor de slomerd die indommelt. Neen, druk dat moet het credo zijn volgens velen.

Het kan ook anders 
Tijd hebben we allemaal : 24u per dag, 365 dagen per jaar. Om de 4 jaar krijgen we een dagje cadeau maar die extra dag vullen we snel met extra activiteiten. Het is aan jou om keuzes te maken. Je moet niet elk project aannemen. Je moet niet iedereen altijd gedienstig zijn. Je moet niet altijd meer en meer werken om meer en meer geld te verdienen. Jij maakt keuzes. Dat is zo een voordeel van onze democratische samenleving.

Tot slot - 3 gouden regels :

• Neem regelmatig tijd om te ademen (ademen moet altijd de prioriteit krijgen of het loopt slecht af)
• Neem zelf het stuur in handen van je tijd - maak keuzes, delegeer waar mogelijk
• Besteed je tijd aan zaken die je energie geven. Niet aan zaken die energie vreten. 

In ons open opleidingsaanbod (www.abt.be) vindt u verschillende opleidingen rond timemanagement. We helpen u graag om efficiënter om te gaan met uw tijd.

Creativiteit met het badwater wegspoelen

Uit het leven gegrepen
Mark was uitgenodigd voor een toelichting door zijn baas (Patrick). Patrick vertelde aan het hele team over de bedroevende financiële situatie waar het bedrijf in zat en besloot de (inspiratieloze) uiteenzetting met een "warme" oproep naar iedereen om ideeën te geven om deze situatie terug om te keren.
Mark is een gemotiveerde medewerker die nog maar sinds een jaar bij de organisatie werkt. Vol enthousiasme trad Mark naar voor met een ietwat revolutionair idee. Helaas botste hij al snel op een muur van uitvluchten : 'op je vorige baan werkte dat misschien, maar wij zijn toch anders...', 'dat gaat handen vol geld kosten...' 'de markt is daar niet rijp voor'...
Teleurgesteld zweeg Mark en zette zich terug neer. Niemand wist echter dat hij nog tal van ideeën had, maar het ontbrak hem aan zin om ze nog uit te spreken. Het enige waar hij nog zin in had was een nieuwe werkomgeving zoeken...

Ideeën vroegtijdig doden
Veel organisaties stellen zich te weinig open voor nieuwe ideeën en ideetjes. Veel van deze ideeën kunnen uitbloeien tot prachtige succesformules. Helaas worden ze vaak snel afgedaan met tal van excuses.

Creativity killer bingo
Onze creativiteits killer bingo is een leuke manier om creativiteit tijdens je brainstormings of vergaderingen te bewaken. Telkens iemand één van de excuses hanteert op het blad, moet hij een kruis trekken over dit vak. Zodra je een hele rij hebt, ben je verloren en moet je (nadien) een rondje betalen, de pizza voor lunch betalen, ...
Ik garandeer je dat deelnemers minder snel deze excuses zullen hanteren.

Wat kan Atlas Grow How voor u doen ? 
Dwarsdenken zit in onze genen. Wij begeleiden regelmatig brainstormings en meetings om te komen tot blijvende resultaten. Geïnteresseerd ? Aarzel niet om ons te contacteren via +32 3 235 59 50

Boekbespreking : Daniel Goleman over Leiderschap

Daniel Goleman is één van de meest invloedrijke managementauteurs van onze tijd en heeft het begrip Emotionele Intelligentie bekend gemaakt. Reden genoeg om dit boek aan te schaffen en te verslinden. In dit boek bundelt Goleman de essentie van een groot deel van zijn eerder werk, aangevuld met recent onderzoek. Het boek leest als een trein, is helder geformuleerd en verfrissend. Tal van redenen om het meteen zelf ook aan te schaffen. Ik deel alvast mijn belangrijkste leereffecten uit dit boek :

De emotioneel intelligente leider heeft 4 belangrijke kenmerken :

• Zelfinzicht : mensen met een sterk zelfinzicht zijn niet overmatig kritisch, maar koesteren ook geen overspannen verwachtingen. Ze zijn vooral EERLIJK tegenover zichzelf en anderen. Ze kennen de uitwerking van hun gevoelens op zichzelf en op anderen en op hun functioneren in werksituaties. Dit uit zich oa door met je eigen fouten te kunnen lachen.
• Zelfregulering : dit betekent dat je net als iedereen slechte buien en emotionele impulsen hebt, maar je vindt manieren om deze onder controle te houden en zelfs op nuttige wijze te kanaliseren. Hierdoor ben je in staat een omgeving van vertrouwen en eerlijkheid op te bouwen en kan je gemakkelijker met veranderingen meebewegen. Mensen met een goede zelfregulering zijn in staat zichzelf sterk te motiveren.
• Empathie : dit betekent dat je bij het nemen van verstandige besluiten zorgvuldig rekenign houdt met gevoelens van medewerkers. Het betekent NIET dat je de emoties van anderen moet overnemen en je best moet doen om het iedereen naar de zin te maken. Dit zou nefast zijn. Empathie is vooral belangrijk door het toenemend gebruik van teams, het snelle tempo van globalisering en de sterkere behoefte om talent vast te houden.
• Sociale vaardigheid : dit is vriendelijkheid met een doel : mensen de kant op krijgen waar je ze hebben wilt. Ze meekrijgen voor een nieuwe marketingstrategie of ze enthousiast maken voor een nieuw product. Doorgaans beschikken deze mensen over een grote kennissenkring.

Voortbouwend op dit concept onderscheidt Goleman de verschillende leiderschapsstijlen :

• Gezaghebbende stijl
• Begeleidende stijl
• Gelijkwaardige stijl
• Democratische stijl
• Toonaangevende stijl
• Dwingende stijl

Elke stijl heeft voor- en nadelen. Een sterke leider kan zijn stijl aanpassen op basis van de situatie, maturiteit en omgeving.

Emotionele intelligentie gaat uiteraard over emoties en hoe we deze kunnen kanaliseren. Goleman omschrijft de hersenen als een open lus-systeem. Dit betekent dat we afhankelijk zijn van betrekkingen met andere mensen voor onze emotionele stabiliteit te reguleren. Omdat we afhankelijk zijn van anderen, kunnen deze anderen onze emoties ook beïnvloeden. Belangrijke implicatie hiervan is de impact van de uitstraling van de leider op medewerkers. Leiders hebben in een werksituatie altijd meer impact dan bv directe collega's. vb als een leider een ruimte binnenkomt, wekt hij meteen de aandacht van velen. Wat hij zegt zindert altijd langer na. Het humeur van een leider heeft dus veel impact op zijn omgeving. 

Tot slot gaat Goleman in op de impact van onze emoties op ons leervermogen. Het grote gevaar voor leren omschrijft hij als FRAZZLE. Frazzle is een neurale toestand waarin de werkzaamheden van het executieve centrum wordt belemmerd door emotionele opwellingen. In deze toestand kunnen we ons niet concentreren of helder denken. Angst verstoort het denken en staat het leren in de weg. Daarentegen heeft onderzoek aangetoond dat mensen die zich in een positieve opwindende toestand bevinden de meeste hersenactiviteit hebben. Dit versterkt het verstandelijke vermogen als creatief denken, cognitieve wendbaarheid en het verwerken van informatie.

Tot slot :

Hierboven vindt u een beknopt overzicht van een aantal belangrijke inzichten uit dit boek. Ik kan je alleen maar aanraden om meteen naar www.bol.com te gaan en het boek te bestellen. Een absolute aanrader !

Return on Expectations bij opleidingen

Traditioneel is december de maand waarin budgetting gemaakt worden. Ook de opleidingsafdeling valt aan deze oefening ten prooi - uiteraard. Budgetten worden steeds kleinder en stakeholders worden steeds kritischer en willen zekerheid dat elke geïnvesteerde cent rendeert. (Return on Investment)

Als we spreken over het ontwikkelen van medewerkers dan is het financieel rendement van een opleiding berekenen een echt huzare stukje. Hoeveel centen levert een opgeleide medewerker meer op dan een niet-opgeleide ? Wanneer gaan we dit rendement meten ; meteen na de opleiding, na een maand, na een jaar, ... ? Welke effecten schrijven we op het conto van de opleiding en welke effecten zijn een resultaat van een andere actie in de organisatie ? ...

U merkt het zelf. Een nauwkeurige berekening maken van de ROI van een opleiding is onmogelijk. We geloven wel dat learning en development zeer aandachtig moet zijn om de VERWACHTINGEN van de business in kaart te brengen en daarop in te spelen. Dit noemen we Return on Expectations (ROE)

2 mogelijke strategieën rond learning & development :

Organisaties kunnen kiezen uit 2 opties rond learning en development :

of je ontwikkelt medewerkers

of je investeert niet in medewerkers.

talloze studies tonen onomstotelijk aan dat optie 2 nefaste gevolgen heeft voor je organisatie. Motivatie wordt gekelderd, verloop bereikt ongekende hoogte, en heel je bedrijf loopt vol met mensen met slecht ontwikkelde competenties, wat dan weer resulteert in de kwaliteit die je levert aan je klant. 

Laten we dus kiezen voor optie 1. Hier maken we wel een duidelijke kanttekening. Heel wat organisaties hebben nog veel groeipotentieel om opleidingplannen en business plannen meer aan elkaar te koppelen zodat ROE optimaal is. 

Return on Expectations in kaart brengen
Learning & Development dient te gedijen op de hartslag van de business. Hiervoor dient zij een dialoog aan te gaan met de organisatie waarbij oa volgende vragen gesteld worden :

• Wat wil je veranderen aan de organisatie ? 
• Wat loopt vandaag niet goed en hoe zie je dit in de toekomst ? 
• Waar wil je dat de organisatie staat over 1 jaar, 3 jaar, ... ? 

Op basis van deze dialoog kan Learning & Development aan de slag gaan om passende oplossingen aan te reiken die business noden ondersteunt en organisaties mee doet groeien. 
Ook na de training dient een goede evaluatie te gebeuren waarbij we kritisch kijken of de verhoopte resultaten reeds bekomen zijn. Dienen er nog bijkomende stappen ondernomen te worden ? ... Dit ligt in het verlengde van de befaamde Deming cirkel (Plan - Do - Check - Act) waarbij we voortdurend actie nemen, evalueren en bijsturen om terug actie te nemen ...

Conclusie 

ROI is té complex en rendeert niet. Een goede afstemming met business noden en verwachtingen daarentegen is cruciaal om te komen tot succesvolle opleidingsplannen. Indien je hierin slaagt, dan volgen de succes-resultaten automatisch. 

De Kerstman boos maken - een oefening rond feedback geven

Onlangs kwam ik dit filmpje tegen waarbij men een opname wil maken van de wereldberoemde "ho ho ho" van de kerstman. Aangezien het de tijd van het jaar is, leek het me zinnig om dit met jullie te delen. Het filmpje illustreert fantastisch goed hoe slecht sommige zijn in het geven van feedback en wat er met de medewerker gebeurt als we dit doen.
Bekijk eerst het filmpje voordat je verder leest

Wat gebeurt er met de Kerstman ? 
In het begin is de Kerstman gemotiveerd. Hij gaat een leuke dag tegemoet, hoe enkel een paar keer ho-ho-ho in de microfoon te zeggen en klaar is kees (en wie kan dat beter dan hij?) Als de toeschouwers hem echter feedback beginnen te geven, wordt de Kerstman eerst verward en uiteindelijk zelfs echt boos en gefrustreerd. Dit is exact wat er gebeurt als je een medewerker foutief feedback geeft.

Wat deden de toeschouwers ?

• iedereen gaf zijn mening, maar er was geen éénduidig beeld hoe het resultaat moest zijn
• de feedback was zeer onduidelijk
• niemand gaf het goede voorbeeld
• niemand betrok de Kerstman of vroeg naar zijn mening

Wat kunnen we hieruit leren ? 

Als je volgende keer coaching of feedback geeft aan een medewerke;

• wees duidelijk en vooral éénduidig
• blijf constructief
• hou altijd het einde (doel) dat je wil bereiken goed voor ogen. Dit geeft focus.

Veel succes en prettige Kerstfeesten.

atlas quote 05122012

Onechte klantvriendelijkheid is beter dan echte klantonvriendelijkheid

6 manieren om te beinvloeden

Recent onderzoek van Robert Cialdini en Steve Martin toont aan dat er 6 manieren zijn om mensen gemakkelijker ja te laten zeggen, zonder hiervoor meteen onethische technieken toe te passen.

De 6 technieken zijn :

• wederkerigheid
• schaarste
• autoriteit
• consistent gedrag
• houden van
• herkenbaarheid

Hieronder ga ik dieper in op elk van deze aspecten :

1. Wederkerigheid

Mensen zijn sneller geneigd iets terug te geven als ze eerst zelf iets krijgen. Zo ben je snel geneigd om mensen uit te nodigen voor een feestje indien ze jou voordien al eens hebben uitgenodigd voor een feestje. 

In het onderzoek blijkt dat indien een ober in een restaurant één muntje geeft bij de rekening, de fooi hoger ligt dan wanneer hij niets geeft. Indien hij 2 muntjes geeft verviervoudigt de fooi. Indien hij de muntjes dan ook nog op een heel persoonlijke manier geeft, dan verachtvoudigt de fooi. 

2. Schaarste

Indien je een schaarste rond een product creëert, willen meer mensen dit product hebben. 

Toen Brittish Airways aankondigde dat ze de transatlantische vlucht met de Concorde gingen stoppen, schoot de verkoop de volgende dag peilsnel omhoog.

Mensen zijn niet alleen geïnteresseerd in de voordelen Ze zijn ook geïnteresseerd in de unieke eigenschappen van het product en wat ze dreigen te verliezen indien ze niet voor het product kiezen. 

3. Autoriteit

Indien je zelf roept dat je een expert bent heeft dit meestal onvoldoende impact. Indien iemand anders over jou zegt dat je een expert bent, dan verhoogt de perceptie bij derden zienderogen. 

Indien telefonisch onthaalbediende tegen een klant zegt :"ik verbind u door met Peter die reeds meer dan 15 jaar ervaring heeft in deze materie", dan verhoogt de impact van de boodschap die Peter nadien gaat brengen. 

4. Consistent gedrag

Mensen houden van rechtlijnigheid en voorspelbaarheid. 

In het onderzoek heeft men in 2 wijken borden gezet om veiliger te rijden. In de ene wijk had het effect, in de andere niet. Waarom ? In de wijk waar het werkt, had men de inwoners in de weken ervoor kleine stickers laten aanbrengen op de ruiten met de mededeling "ik draag bij aan een veilige buurt". Mensen handelen naar gedrag dat ze zelf onderschrijven. 

In een ziekenhuis kwamen mensen 18% meer naar afspraken doordat ze deze mensen zelf de details van hun volgende afspraak op een kaartje lieten schrijven ter herinnering.

5. Houden van ...

Er zijn 3 belangrijke factoren om iemand graag te mogen :

1. mensen met zelfde ideeën
2. mensen die ons complimenten geven
3. mensen met wie we samenwerken

Indien men mensen voor een onderhandeling kennis laat maken en zorgt dat ze een overeenkomstige eigenschap ontdekken (vb allebei tennis spelen), verhoogt de kans ster dat men komt tot een akkoord. Indien men - om tijd te winnen - niet op voorhand investeert in deze relatie, dan is de kans op een akkoord beduidend kleiner.

6. Herkenbaarheid

Mensen kijken naar het gedrag van anderen in gelijkaardige omstandigheden om het eigen gedrag te bepalen. 

Tijdens het onderzoek hing men in hotelkamers bordjes met de mededeling "hergebruik van handdoeken is goed voor het milieu". Dit leidde tot 33% hergebruik van handdoeken. 

Indien men het bord veranderde in "75% van onze gasten hergebruiken handdoeken. U ook ?" leidde dit tot 26% meer hergebruik. 

Indien men het bord veranderde in "75% van onze gasten die in deze kamer verbleven, hergebruikten handdoeken. U ook ?" deed het gebruik met 33% stijgen. 

Mensen kopiëren gemakkelijker gedrag indien ze herkenbare vergelijkingspunten krijgen aangereikt.

Conclusie :

Iedereen kan bovenstaande technieken in zijn/haar organisatie toepassen, mits de nodige creativiteit en mits je ze gebruikt in een ethisch correcte manier. Indien je ze gaat misbruiken, val je door de mand wat nefast is op langere termijn. Een correct gebruik daarentegen leidt tot positieve resultaten.